Apakah Pemecatan Tidak Adil di Malaysia?
Di Malaysia, pemecatan tidak adil berlaku apabila seorang pekerja ditamatkan perkhidmatan tanpa "sebab atau alasan yang adil." Prinsip asas ini termaktub dalam Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP 1967). Walaupun Akta tersebut tidak secara jelas mendefinisikan "sebab atau alasan yang adil," keputusan Mahkamah Perusahaan telah menetapkan bahawa pemecatan mesti berdasarkan sebab yang sah dan substantif, dan majikan mesti mengikut prosedur yang adil.
Sebab-sebab sah yang biasa untuk pemecatan termasuk:
- Salah Laku: Pelanggaran serius peraturan syarikat atau tugas pekerja (cth., kecurian, ingkar arahan, bergaduh di pejabat, kelewatan berterusan). Untuk salah laku, majikan biasanya dijangka menjalankan "siasatan wajar" atau "siasatan domestik" untuk membolehkan pekerja didengar.
- Prestasi Buruk: Jika seorang pekerja secara konsisten gagal memenuhi jangkaan prestasi, dengan syarat mereka telah diberi amaran, diberi peluang yang mencukupi untuk memperbaiki, dan masih gagal berbuat demikian.
- Lebihan Pekerja/Pemberhentian: Apabila keperluan perniagaan majikan memerlukan pengurangan tenaga kerja, dengan syarat kriteria pemilihan yang adil digunakan dan prosedur yang betul (seperti notis kepada Jabatan Buruh) dipatuhi.
- Pelanggaran Kontrak: Pelanggaran terma utama dalam kontrak pekerjaan.
Pemecatan boleh dianggap tidak adil jika ia tidak mempunyai sebab yang sah, bersifat diskriminasi (cth., berdasarkan bangsa, jantina, umur, hilang upaya, atau aktiviti kesatuan), atau dijalankan tanpa proses wajar (cth., tiada notis yang betul atau peluang untuk mempertahankan diri).
Pemecatan Langsung vs. Pemecatan Konstruktif
Pemecatan tidak adil boleh berlaku dalam dua bentuk utama:
- Pemecatan Langsung: Ini adalah penamatan rasmi di mana majikan secara jelas menamatkan hubungan pekerjaan. Jika ini berlaku tanpa sebab yang sah atau prosedur yang betul, ia boleh dicabar sebagai pemecatan tidak adil.
- Pemecatan Konstruktif: Ini berlaku apabila seorang pekerja meletak jawatan kerana tindakan atau peninggalan majikan telah menjadikan keadaan kerja begitu tidak dapat ditoleransi sehingga pekerja merasa terpaksa untuk berhenti. Mahkamah menggunakan "ujian kontrak," yang bermaksud tingkah laku majikan mesti merupakan pelanggaran asas yang menyentuh akar kontrak pekerjaan, atau menunjukkan niat untuk tidak lagi terikat dengannya.
- Contoh pemecatan konstruktif: Pengurangan gaji atau faedah secara unilateral, perubahan tidak munasabah kepada skop kerja atau tugas (cth., penurunan pangkat, penyingkiran tanggungjawab substantif), keadaan kerja yang tidak menyenangkan (cth., gangguan seksual, buli), atau tidak membayar gaji.
- Tanggungjawab pekerja: Pekerja tidak boleh melengahkan masa untuk meletak jawatan selepas pelanggaran, kerana ini boleh dianggap sebagai melepaskan hak untuk mencabar pelanggaran tersebut.
Pilihan Undang-undang Anda: Proses Mencabar Pemecatan Tidak Adil
Jika anda percaya anda telah dipecat secara tidak adil, anda mempunyai saluran undang-undang di bawah APP 1967. Berikut adalah panduan langkah demi langkah untuk proses tersebut:
- Kumpul Bukti: Sebelum memulakan tuntutan, kumpul semua dokumentasi yang berkaitan. Ini termasuk kontrak pekerjaan anda, slip gaji, semakan prestasi, surat amaran, surat penamatan perkhidmatan, e-mel, kenyataan saksi, dan sebarang bukti lain yang menyokong tuntutan anda tentang pemecatan tidak adil atau pelanggaran kontrak oleh majikan.
- Failkan Aduan dengan Jabatan Perhubungan Perusahaan (JPP): Anda mesti memfailkan representasi bertulis untuk pengembalian semula ke pekerjaan lama anda dengan Ketua Pengarah Perhubungan Perusahaan (KPJPP) di Jabatan Perhubungan Perusahaan terdekat.
- Had Masa: Ini adalah penting. Anda mesti memfailkan aduan anda dalam tempoh 60 hari dari tarikh pemecatan anda (atau tarikh peletakan jawatan untuk pemecatan konstruktif). Kegagalan berbuat demikian boleh menyebabkan mahkamah kehilangan bidang kuasa untuk mendengar kes anda.
- Mesyuarat Perdamaian: JPP akan mengatur mesyuarat mediasi atau perdamaian tidak rasmi antara anda dan majikan anda. Tujuannya adalah untuk mencapai penyelesaian secara baik tanpa meneruskan ke mahkamah. Perwakilan undang-undang secara amnya tidak dibenarkan pada peringkat ini. Jika penyelesaian dicapai, perkara itu berakhir di sini.
- Rujukan ke Mahkamah Perusahaan: Jika perdamaian gagal dan tiada penyelesaian secara baik dicapai, KPJPP akan merujuk kes anda ke Mahkamah Perusahaan untuk adjudikasi.
- Perbicaraan Mahkamah Perusahaan: Perbicaraan Mahkamah Perusahaan adalah kurang tegar berbanding prosedur mahkamah sivil, beroperasi berdasarkan prinsip ekuiti dan hati nurani.
- Perwakilan Undang-undang: Kedua-dua pihak dibenarkan perwakilan undang-undang oleh peguam atau kesatuan sekerja.
- Beban Pembuktian: Dalam kes pemecatan langsung, beban pembuktian terletak pada majikan untuk menunjukkan bahawa pemecatan itu adalah dengan sebab atau alasan yang adil dan prosedur yang betul telah dipatuhi. Dalam kes pemecatan konstruktif, pekerja terlebih dahulu menanggung beban untuk membuktikan pelanggaran asas oleh majikan, selepas itu beban beralih kepada majikan untuk membenarkan pemecatan tersebut.
- Bukti dan Hujahan: Kedua-dua pihak akan bertukar dokumen, mengemukakan keterangan saksi, dan biasanya memfailkan hujahan bertulis pada akhir perbicaraan.
Remedi Potensi untuk Pemecatan Tidak Adil
Jika Mahkamah Perusahaan mendapati bahawa pemecatan anda tidak adil, ia mempunyai kuasa untuk memerintahkan pelbagai remedi:
- Pengembalian Semula: Mahkamah boleh memerintahkan agar anda dikembalikan semula ke jawatan lama anda tanpa kehilangan gaji, faedah, atau kekananan. Walau bagaimanapun, remedi ini jarang diberikan, kerana hubungan pekerjaan sering dianggap telah terputus.
- Pampasan Sebagai Ganti Pengembalian Semula: Jika pengembalian semula tidak praktikal atau sesuai, mahkamah boleh memerintahkan majikan untuk membayar pampasan monetari. Secara amnya, ini dikira pada satu bulan gaji terakhir yang diterima untuk setiap tahun perkhidmatan yang lengkap. Tahun yang tidak lengkap tidak dikira dalam pengiraan ini.
- Gaji Belakang: Mahkamah juga boleh memberikan gaji belakang, dikira dari tarikh pemecatan sehingga tarikh award. Ini tertakluk kepada had berkanun: maksimum 24 bulan gaji terakhir yang diterima untuk pekerja tetap, dan 12 bulan untuk pekerja percubaan. Gaji belakang boleh termasuk elaun tetap dan komisen jika ia membentuk sebahagian besar dan konsisten daripada pendapatan anda.
- Kelayakan Kontrak Lain: Mahkamah juga boleh memerintahkan pembayaran bonus kontrak, penebusan cuti (untuk cuti yang tidak diambil), dan kelayakan kontrak lain.
Penting untuk ambil perhatian bahawa pekerja mempunyai kewajipan untuk mengurangkan kerugian mereka dengan secara aktif mencari pekerjaan alternatif selepas pemecatan. Sebarang pendapatan selepas pemecatan boleh dipotong daripada gaji belakang, walaupun beban pembuktian kegagalan untuk mengurangkan kerugian terletak pada majikan.
Merayu Keputusan Mahkamah Perusahaan
Jika mana-mana pihak tidak berpuas hati dengan keputusan Mahkamah Perusahaan, mereka boleh memfailkan rayuan ke Mahkamah Tinggi dalam tempoh 14 hari dari tarikh menerima award. Sebab-sebab rayuan biasanya termasuk kesilapan prosedur semasa perbicaraan atau salah tafsir/salah guna undang-undang.
Kesimpulan
Dipecat secara tidak adil boleh menjadi pengalaman yang mencabar, tetapi di Malaysia, anda tidak tanpa jalan keluar. Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyediakan rangka kerja undang-undang yang kukuh untuk melindungi hak pekerja dan memastikan layanan yang adil. Dengan memahami apa yang membentuk pemecatan tidak adil, mengetahui perbezaan antara pemecatan langsung dan konstruktif, dan mengikut saluran undang-undang yang betul dalam had masa 60 hari yang ketat, anda boleh dengan yakin mencabar penamatan yang tidak adil. Mendapatkan nasihat undang-undang tepat pada masanya daripada peguam pekerjaan boleh mengukuhkan lagi kes anda dan membantu anda mendapatkan keadilan dan pampasan yang anda layak, melindungi masa depan profesional anda di Malaysia.