了解职场冲突
职场冲突，通常被称为申诉，本质上是员工对其工作、工作场所或与他们一起工作的人（包括同事、上级或管理层）的任何不满。它源于一种认为某事不公平或不公正的信念。可能导致冲突的常见问题包括但不限于：
- 工作场所的受害、欺凌或骚扰。
- 主管或管理层行为不当，包括微观管理。
- 对雇佣条款（例如，薪资、福利、工作范围）进行不公正或不利的更改。
- 健康和安全问题。
- 同事之间或与供应商之间的纠纷。
- 与员工发展、培训或绩效评估相关的问题。
- 休假分配或批准方面的问题。
- 因提供的设施而面临的问题。
为什么专业地处理冲突很重要
忽视职场冲突可能产生显著的负面后果。当担忧未得到解决时，可能导致士气低落、生产力下降、员工流失增加以及有毒的工作环境。对于员工来说，专业地处理合法冲突可以确保您的声音被听到，保护您的福祉，并可能为您和您的同事带来积极的变化。它也表明您致力于营造和谐高效的工作场所。
应对职场冲突的专业策略
1. 非正式解决：第一步
大多数冲突都可以而且应该迅速非正式地解决。在马来西亚以人际关系为导向的文化中，这种方法通常更受欢迎，因为直接对抗有时可能会让人感到不舒服。第一步通常是直接与相关人员、您的直属上级或值得信赖的同事讨论问题。许多误解或小问题可以通过开放沟通来解决。
- 直接讨论（如果方便）：如果问题较小且您感到方便，请直接与对方沟通。专注于行为或问题本身，而不是针对个人。使用“我”的陈述（例如，“当我看到……时，我感到担忧”）而不是“你”的陈述（“你总是……”）。
- 寻求直属上级帮助：如果冲突涉及同事，或者您需要指导，请与您的直属上级沟通。他们可以提供建议或进行调解。
- 咨询人力资源（HR）部门：如果您的投诉涉及您的直属上级，或者您觉得不舒服直接与他们交谈，您可以非正式地与更高级别的人员或人力资源（HR）部门交谈。人力资源专业人员具备提供咨询服务和协助友好解决纠纷的能力。请记住，人力资源部门通常被要求对所有信息保密。
2. 正式申诉程序：何时升级
如果非正式方法无法解决问题，或者问题性质非常严重（例如，严重骚扰、根本性违约或不公平解雇），您可能需要通过正式渠道提出申诉。在马来西亚，解决此类纠纷的主要法律框架是1967年《劳资关系法》（IRA 1967）。
- 收集证据：在启动正式投诉之前，仔细收集所有相关文件和证据。这可能包括您的雇佣合同、工资单、绩效评估、警告信、解雇信（如果适用）、电子邮件、消息、证人证词以及支持您主张的任何其他记录。强有力的证据对于成功的结果至关重要。
- 向劳资关系部（IRD）提出投诉：如果您的申诉与“不公平解雇”有关（包括推定解雇，即雇主的行为迫使您辞职），您必须向最近的劳资关系部（IRD）总监（DGIR）提交书面申诉，要求恢复原职。
- 关键时限：这一点极其重要。您必须在解雇之日（或推定解雇的辞职之日）起60天内提出投诉。未能在此期限内提出投诉可能导致法院失去审理您案件的管辖权。
- 调解会议：劳资关系部将安排您与雇主之间的非正式调解或和解会议。此阶段的主要目标是在不进行法院诉讼的情况下达成友好和解。调解会议期间通常不允许法律代表。如果达成和解，此事即告结束。
- 移交劳资法庭：如果调解失败且未能达成友好和解，劳资关系部总监将把您的案件移交劳资法庭进行裁决。劳资法庭是一个专门的法庭，审理劳资纠纷，包括不公平解雇索赔。
- 劳资法庭听证会：劳资法庭的听证会程序比民事法庭不那么严格，它遵循公平和良心的原则。双方均可由律师或工会代表。举证责任通常在于雇主，以证明其行为有“正当理由或借口”。双方将提交证据和证人证词。如果法院认定解雇或雇主行为不公平，它可以下令采取补救措施，例如恢复原职、替代恢复原职的赔偿或拖欠工资。
专业解决冲突的关键原则
- 保持专业性：专注于手头的问题，而不是人身攻击。控制您的情绪，力求进行建设性对话。
- 积极倾听：全神贯注地倾听对方。倾听以理解他们的观点，即使您不同意。
- 专注于解决方案：不要纠结于问题，而是提出建设性的方法来解决冲突并向前推进。
- 保密：在提出申诉时，保密至关重要。公司、人力资源部和所有相关方通常都被要求对信息保密。
- 免受侵害的保护：马来西亚法律规定，对提出合法申诉的员工提供免受侵害的保护。雇主不得因员工通过适当渠道提出担忧而对其进行惩罚。
- 文化敏感性：在马来西亚的多元文化环境中，沟通通常重视和谐和间接性。在处理冲突时，请注意文化细微差别，力求为所有各方“保全面子”，同时仍清楚地表达您的担忧。
结论
了解和利用适当的申诉程序是每位马来西亚员工的基本权利和责任。无论是轻微的工作场所问题还是严重的不公平待遇，了解采取的步骤——从非正式讨论到向劳资关系部提出正式投诉——都能让您有能力寻求解决方案。通过及时行动、收集证据并遵循既定程序，您可以确保您的担忧被听到，您的权利受到保护，并为马来西亚公平和谐的工作场所做出贡献。