什么构成申诉？
申诉本质上是员工对其工作、工作场所或与他们一起工作的人（包括同事、上级或管理层）的任何不满。他们认为某事对他们不公平或不公正。可能导致申诉的常见问题包括但不限于：
- 工作场所的受害、欺凌或骚扰
- 主管或管理层行为不当
- 对雇佣条款（例如，薪资、福利、工作范围）进行不公正或不利的更改
- 健康和安全问题
- 同事之间或与供应商之间的纠纷
- 与员工发展、培训或绩效评估相关的问题
- 休假分配或批准方面的问题
- 因提供的设施而面临的问题
为什么提出担忧很重要
解决申诉不仅仅关乎个人公平；它对组织的整体健康至关重要。当担忧未得到解决时，可能导致士气低落、生产力下降、员工流失增加以及有毒的工作环境。对于员工来说，通过适当渠道提出合法申诉，可以确保您的声音被听到，并可能为您和您的同事带来积极的变化。
非正式解决：第一步
大多数申诉都可以而且应该迅速非正式地解决。第一步通常是直接与相关人员、您的直属上级或值得信赖的同事讨论问题。许多误解或小问题可以通过开放沟通来解决。如果您的投诉涉及您的直属上级，或者您觉得不舒服直接与他们交谈，您可以非正式地与更高级别的人员或人力资源（HR）部门交谈。人力资源专业人员具备提供咨询服务和协助友好解决纠纷的能力。
马来西亚的正式申诉程序
如果非正式方法无法解决问题，或者问题性质非常严重（例如，严重骚扰、根本性违约），您可能需要通过正式渠道提出申诉。在马来西亚，解决此类纠纷的主要法律框架是1967年《劳资关系法》（IRA 1967）。
第一步：收集证据
在启动正式投诉之前，仔细收集所有相关文件和证据。这可能包括您的雇佣合同、工资单、绩效评估、警告信、解雇信（如果适用）、电子邮件、消息、证人证词以及支持您不公平解雇主张或雇主违约的任何其他记录。强有力的证据对于成功的结果至关重要。
第二步：向劳资关系部（IRD）提出投诉
如果您的申诉与“不公平解雇”有关（包括推定解雇，即雇主的行为迫使您辞职），您必须向最近的劳资关系部（IRD）总监（DGIR）提交书面申诉，要求恢复原职。
- 关键时限：这一点极其重要。您必须在解雇之日（或推定解雇的辞职之日）起60天内提出投诉。未能在此期限内提出投诉可能导致法院失去审理您案件的管辖权。
劳资关系部的职能是促进雇主与员工之间的和谐关系并解决纠纷。
第三步：调解会议
收到您的投诉后，劳资关系部将安排您与雇主之间的非正式调解或和解会议。此阶段的主要目标是在不进行法院诉讼的情况下达成友好和解。调解会议期间通常不允许法律代表。如果达成和解，此事即告结束。
第四步：移交劳资法庭
如果调解失败且未能达成友好和解，劳资关系部总监将把您的案件移交劳资法庭进行裁决。劳资法庭是一个专门的法庭，审理劳资纠纷，包括不公平解雇索赔。
第五步：劳资法庭听证会
劳资法庭的听证会程序比民事法庭不那么严格，它遵循公平和良心的原则。双方均可由律师或工会代表。举证责任通常在于雇主，以证明其行为有“正当理由或借口”。双方将提交证据和证人证词。如果法院认定解雇或雇主行为不公平，它可以下令采取补救措施，例如恢复原职、替代恢复原职的赔偿或拖欠工资。
保密与免受侵害的保护
在提出申诉时，保密至关重要。公司、人力资源部、直属上级、管理层以及参与申诉过程的任何一方通常都必须对所有信息保密，不得向他人披露。投诉人及被指控者通常也禁止与包括其他员工在内的任何人讨论此事，无论是在解决之前还是之后。这是为了保护所有相关方并确保公平的程序。
此外，马来西亚法律提供反歧视和反侵害的保护。雇主不得因员工通过适当渠道提出合法申诉而终止或惩罚员工。任何违反申诉政策或对提出担忧的员工进行报复的行为，都可能导致对违规方采取纪律处分，直至解雇。
结论
了解和利用适当的申诉程序是每位马来西亚员工的基本权利和责任。无论是轻微的工作场所问题还是严重的不公平待遇，了解采取的步骤——从非正式讨论到向劳资关系部提出正式投诉——都能让您有能力寻求解决方案。通过及时行动、收集证据并遵循既定程序，您可以确保您的担忧被听到，您的权利受到保护，并为马来西亚公平和谐的工作场所做出贡献。