法律框架：您免受歧视的保护
虽然马来西亚没有单一的、全面的反歧视法案，但其雇佣法中的各种规定共同禁止歧视性做法。主要的法律框架包括1955年《雇佣法》和1967年《劳资关系法》。这些法案，连同劳资法庭的裁决，确立了员工不得在没有“正当理由或借口”的情况下受到不公平对待或被终止雇佣的基本原则，这其中包括对歧视的保护。
受保护的属性：哪些歧视是被禁止的？
马来西亚的雇佣法明确禁止基于几个关键属性的歧视。雇主必须确保其招聘实践和工作场所政策遵守这些禁令，这些禁令通常涵盖：
- 种族和民族：基于个人种族或民族血统（例如，马来人、华人、印度人、原住民群体或国际背景）的歧视。
- 性别：基于个人性别的歧视。
- 年龄：基于个人年龄的歧视。
- 残疾：对残疾人士的歧视。
- 宗教：基于个人宗教信仰的歧视。
- 社会经济地位：基于个人社会或经济背景的歧视。
- 工会活动：歧视员工加入工会或参与工会活动。
这意味着与招聘、晋升、培训、薪酬和终止雇佣相关的决策应不受这些受保护特征的偏见影响。
歧视在工作场所如何体现
歧视可以以各种形式出现，既有公开的，也有隐蔽的。认识这些表现形式很重要：
- 招聘实践：不公平的筛选、带有偏见的面试问题，或基于受保护属性而非技能和资格拒绝候选人。
- 雇佣条款和条件：基于歧视性因素，为从事类似工作的员工提供不同的薪资、福利或工作条件。
- 晋升和职业发展：因歧视性原因拒绝晋升、培训或专业发展机会。
- 工作场所骚扰和欺凌：通过歧视性言论、行为或恐吓制造敌对的工作环境。
- 绩效管理：带有偏见的绩效评估或不公平的纪律处分。
- 终止雇佣：在没有正当理由的情况下解雇，其潜在动机是歧视性的。这也可以包括“推定解雇”，即雇主的歧视性行为使工作条件无法忍受，迫使员工辞职。
雇主责任：营造包容的工作场所
马来西亚的雇主负有法律和道德责任，以确保工作场所不歧视。这包括：
- 基于能力的招聘：建立招聘策略，仅根据能力、技能和资格评估候选人。这可能涉及实施结构化的多元化培训计划，建立明确的评估标准，并使用技术匿名化初步申请审查，以最大程度地减少主观判断。
- 公平政策：确保所有工作场所政策，从薪酬到休假权利，都对所有员工公平一致地执行。
- 促进多元化、公平和包容（DEI）：除了法律合规性，具有前瞻性的马来西亚公司积极促进DEI。这包括认识到来自不同背景（马来人、华人、印度人、原住民和国际社区）的个人所带来的独特价值，并创建一个让每个人都感到真正归属的工作场所。
- 文化敏感性：尊重和融入马来西亚独特的文化多样性，包括适应宗教习俗和庆祝各种节日，对于营造包容的工作场所至关重要。
- 申诉机制：提供清晰易懂的申诉程序，供员工提出对歧视或不公平待遇的担忧，而无需担心遭到报复。
如果您面临歧视，您的权利和法律选择
如果您认为自己在工作场所遭受了歧视，您有权通过法律途径寻求补救：
- 非正式解决：对于小问题，尝试直接与相关人员、您的直属上级或人力资源（HR）部门讨论。许多误解可以通过非正式方式解决。
- 正式申诉：如果非正式解决失败或问题严重，请遵循您公司的正式申诉程序。仔细记录所有细节，包括日期、时间、具体事件和任何证人。
- 向劳资关系部（IRD）提出投诉：如果您的申诉与不公平解雇有关（包括因歧视行为导致的推定解雇），您可以向最近的劳资关系部（IRD）总监（DGIR）提交书面申诉，要求恢复原职。
- 关键时限：您必须在解雇或辞职之日起60天内提出此投诉。
- 调解和劳资法庭：劳资关系部将首先安排一次调解会议，以寻求友好和解。如果未能达成和解，您的案件可能会被移交劳资法庭进行裁决。劳资法庭遵循公平和良心的原则，双方均可有法律代表。
马来西亚法律规定，对提出合法申诉的员工提供免受侵害的保护。雇主不得因员工通过适当渠道提出担忧而对其进行惩罚。
结论
反歧视法是每位马来西亚员工的重要保障，确保您的职业发展基于您的能力和贡献，而非您的背景。通过了解您的权利、识别歧视性做法以及了解提出担忧的正确渠道，您可以增强自己寻求公平待遇的能力，并为营造一个多元化受到尊重、公平得到实践、每个人都感到被重视和尊重的马来西亚工作场所做出贡献。这种对反歧视的承诺不仅仅是法律义务；它更是马来西亚蓬勃发展、和谐共处的劳动力市场的基石。